A vállalkozások 80 százaléka megy csődbe az alapító halála után
Tabuk miatt fuccsol be a családi vállalkozások utódlása
Ma már ismert tény, hogy a rendszerváltás utáni évtizedben alapított vállalkozások alapító tömegesen mennek nyugdíjba, indítva ezzel a rendszerváltó régióra jellemző generációváltás hullámot. Egy friss kutatás szerint plusz a vállalkozók 61 százalékának nincs terve az utódlással kapcsolatban, ami számos problémát vet fel.
Az utódlásban sokkal tapasztaltabb nyugati országok statisztikái azonban vészjóslóak: a vállalkozások 80 százaléka ezt a váltást nem éli túl, azaz az alapító halálát követő egy, másfél éven belül csődbe mennek.
„Ennek egyik fő oka, hogy a generációváltás nem csak a cégről, hanem a családtagokról is szól. A staféta átadásával járó érzelmeknek mindazon hangsúlyt kellene kapnia, amelyekről nem tudunk, nem tanultunk meg beszélni. Ez egy érzelmi hullámút, a családon belüli kimondott és kimondatlan személyes ellentétektől kezdve, a vasárnapi ebédek hangulatát cég mérgező, meg nem oldott problémákon át, egészen az elengedésével együtt járó gyász feldolgozásáig” – magyarázta Pálos Ildikó generációváltás szakértő.
Nézzük most az általában jellemző öt kritikus témát, amiről, ha a családi szereplők nem vesznek tudomást, a vállalkozásuk láthatja kárát.
Hogyan hozzam fel az utódlás témáját?
A Generációk Partnere szakértője szerint az alapítók többségének nincs problématudata. Azt gondolják, örökké élni. Nem akarnak beszélni az utódlásról, hiszen még hetvenévesen – akár két infarktus után is – „jó egészségnek” örvendenek. Olyan ez a téma, mintha a temetésüket tervezgetnék, ezért inkább a homokba dugják a fejüket . Az utódokban viszont egyre jobban erősödik a kérdés, hogy mikor, hogyan történik már meg a generációváltás. „Megkapom a tulajdonrészt? Vagy meg kell vennem? Ha igen, miből? Vagy majd örökölni fogom? Addig is hogyan viselkednek a cégben tulajdonosként, amit elvárnak tőlem a szüleim úgy, hogy valóban még ők a tulajdonosok, és a cégnél mindenki így is kezeli őket? Hogy az én nevem szerepeljen a papírokon, arra kell várnom, hogy ők meghaljanak? Ezt nem kívánom!” – záporoznak bennük a kérdéseket.
A fentieket támasztja alá az is, hogy a Generációk Partnere és a Pannon Egyetem friss kutatása szerint a válaszadók 61 százalékának semmilyen terve nincs az utódlással kapcsolatban.
Hogyan mondjam el, hogy nem akarom átvenni a céget?
A szakértő szerint nem ritka eset, amikor az utód nem akarja átvenni a családi vállalkozást.
Egyszerűen más az érdeklődési köre. Esetleg gyerekként hagyott benne, hogy az apja mindig a vállalkozással volt elfoglalva, ritkán volt otthon, kapcsolata ezért mélyebb nyomot lehet a gyerekeivel.
„Gyakran fennáll, hogy a családi ebédek, események is a munka körül forogtak, és a maximum egyhetes családi vakáció sem volt valódi pihenés, mivel az apa folyamatosan telefonált. Az utód márpedig nem akarja ezt az utat járni. Ebben a helyzetben az apa által örökség inkább teher, és komoly lelki dilemmákat okozhat: „Hogyan mondjam el apámnak, hogy nem akarom átvenni a céget. A céget, amelyet állítólag nekem, nekünk építettünk. Én máshogy képzelem az életem! Más a célom, mást szeretnék csinálni!” – fejtette ki Pálos Ildikó.
Hogyan mondjam el gyermekemnek, hogy nem alkalmas a cégvezetésre?
Az előző helyzet fordított is igen mardosó dilemma, főleg, ha az alapító a gyermekében már kezdetektől fogva saját utódját látta. Egy ponton túl azonban be kell látni, hogy az utód nem alkalmas a staféta továbbvitelére. Erre azonban a vállalkozók többsége nem képes.
Az apa vívódik: „ Hogyan mondjam el neki? Milyen apa vagyok én, hogy a saját gyerekemet kitúrom a cégből, amit neki építettem? Még lehetőség sem adok neki?
Magukat áltatják, kiskapukat keresnek, különböző pozíciókba helyezik gyereküket, abban bízva, hátha megtalálják azt a területet, amiben majd jeleskedni tud.
A szakértő tapasztalata szerint nem csak a szülő-gyerek kapcsolat roppanhat bele, de maga a vállalkozás is. Azzal, hogy a cég egyes pozícióiba nem a szükséges tapasztalattal, kompetenciákkal rendelkező szakembert ültetjük, az üzletet veszélyeztetjük. Tegyük fel magunknak a kérdést: „Egy üres, meghirdetett pozícióra valóban a gyermekemet venném fel a jelentkezők közül?”
El kell tehát dönteni, hogy hajlandóak vagyunk-e lemondani a cégvezetői poszt családon belüli átörökítéséről, vagy inkább kockáztatjuk életünk munkáját. Ezen a ponton fontos kimondani, amit sokan nem tudnak, hogy a tulajdonosi és a cégvezetői szerep szétválasztható!
Melyik gyerekemnek adjam? Hogy mondjam meg a másiknak, hogy nem ő kapja?
Pálos Ildikó arra is rámutatott, hogy a családi vállalkozás egyébként is cifra érzelmi kép, remekül bonyolítja, az alapítónak több gyermek is van.
A testvérek ugyanis nem ritkán versengenek, harcolnak a vezetői szerepekért, a vállalkozás irányításáért. Az alapító pedig nem akar döntésével féltékenységet, sértettséget, vagy a mellőzöttség érzését kialakítani egyik gyermekében sem.
Előfordulhat továbbá, hogy az utódoknak más-más jövőképük, céljaik vannak a vállalkozással kapcsolatban, ami további konfliktusokat és érzelmi feszültséget szül.
A kiválasztott utódnak pedig hatalmas érzelmi terhet jelent az alapító hagyatékának és elvárásainak megfelelni úgy, hogy a testvére(i) sokszor inkább a kudarcának, minthogy a sikerének drukkolnának.
Meggyászolni a vállalkozói létet
„Egy évtizedek alatt fáradtságos munkával felépített vállalkozást valaki más kezébe adni – még ha az a saját gyerekünk is – a legtöbb alapító számára pokolian nehéz” – mesélte Pálos Ildikó.
Az egyik héten naponta „tizensok” órát dolgozik, majd a staféta átadása után hirtelen heti hét szabadnap zúdul rá élete végéig. A tétlenség közben számtalan kérdéssel őröli magát: mi lehet most a cégemmel? Eddig tőlem ott minden, most viszont valaki más vezeti, és én egyáltalán nem szólhatok bele? Vajon működik, mint az én időszakom?
Mivel ezzel sokan nem tudnak megbirkózni, és hiába adták át a stafétát, szépen elkezdenek visszajárni a céghez. Itt-ott besegítenek, tanácsot adnak, óhatatlanul is lassítva ezzel az utód önállósodását, megnehezítve hitelességének, pozíciójának megerősödését.
A Generációk Partnere szakértőjének tapasztalatai alapján a sikeres elengedés egyik kulcsa, hogy az alapító találjon magának egy új kihívást, célt. Lehet ez a korábbi cégéből külön jogi személyként leválasztott terület (termékfejlesztés, ingatlanfejlesztés, fuvarozás…stb.), egy teljesen új vállalkozás, vagy egy addig elhanyagolt hobbi.
A Generációváltás a családi vállalkozásokban című könyv társszerzője szerint a fenti tabu témák, érzelmi mintázatok sajnos ilyen vagy olyan formában a családok, családi vállalkozások többségénél megtalálhatóak. A szereplők többségéből azonban hiányzik a probléma, és vagy büszkeségből, vagy bizalmatlanságból nem kérnek szakértői segítséget.
