A COVID-19 humánvírus járvány megjelenése óta a munkáltatók jelentős része már bevezette a legfontosabb intézkedéseit: nincs utazás, nincs ügyféltalálkozó, ellenben van otthoni munkavégzés és irodai rotáció. Fontos érteni, hogy a munkajogi szabályokat nem a jelenlegihez hasonló szélsőséges helyzetre alkották, ezért az új élethelyzet számos megoldandó kérdést vet fel. Ezekből az aktuális témákból, illetve az elmúlt napok tapasztalataiból állítottak össze egy csokrot a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértői.
„Az óvodák, iskolák zárva tartása miatt a munkáltatók vegyes gyakorlatot követnek. Aki tudott, munkavállalóinak otthoni munkavégzést rendelt el, de volt olyan munkahely is, ahol a munka- és pihenőnapok átcsoportosításával oldották meg a dolgozók otthonmaradását. Egyes munkáltatók a szabadság kiadásáról állapodtak meg, míg mások olyan egyezséget kötöttek dolgozóikkal, hogy otthon maradhatnak, viszont bérük alacsonyabb lesz” – meséli tapasztalatait dr. Szűcs László, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.
A távoktatás bevezetése és a gyermekek otthoni tanulása különös méltánylást érdemlő családi körülmény, ezért erre tekintettel a munkavállaló jogosult otthon maradni. Ezért őt hátrány nem érheti, és munkaviszonya sem szüntethető meg erre hivatkozással. Ha tehát a munkavállaló kifejezetten erre hivatkozással kéri az otthon maradást, a munkáltató köteles őt elengedni. Ez a távollét viszont csak átmeneti megoldás lehet, mivel erre az időtartamra nem jár munkabér. Ezért a munkavállalók oldaláról is megfontolandó, hogy mikor élnek ezzel a jogosultsággal. Megoldás lehet továbbra is, hogy a gyermek felügyeletét mindig csak az egyik szülő vállalja el, vagy ahol több gyermek felügyeletét egy szülő tudja vállalni, ott a szülők egymás közötti rotációs rendszerben oldják meg a felügyeletet.
Több határmenti magyar munkáltató szembesült azzal a körülménnyel, hogy a határok lezárása miatt a szomszédos országból jövő munkavállalókat nem tudja foglalkoztatni. A határok lezárása olyan közhatalmi intézkedés, amelyre a munkáltatónak ráhatása nem lehet, ezért ilyen esetben a munkavállalók állásidejének elrendelése szükséges, díjazás ugyanakkor nem jár részükre. A felek ilyenkor is köthetnek megállapodást a munkavégzés alóli mentesülésre. A megállapodásból ki kell derülnie, hogy milyen időtartamra szól és mennyi a fizetendő munkabér. A díjazás a felek lehetőségeitől függ. A munkavállalóknak is érdeke, hogy a megállapodás létrejöjjön, hiszen sok helyen ezzel biztosítható a munkahely fennmaradása.
„A biztonságos munkakörnyezet fenntartása valamennyi munkáltató jogos gazdasági érdeke. Ebből a célból számos munkáltató vezette be, hogy megméri a munkavállalók lázát beléptetés előtt. Üdvözlendő ez a gyakorlat, azonban még hasznosabb lenne, ha a munkáltatók azt írnák elő, hogy a munkavállalók már indulás előtt mérjék meg a lázukat, és el se induljanak a munkahelyükre, ha a vírus tüneteit észlelik magukon. A beléptetés előtti lázmérést nemcsak a munkavállalóknak, hanem a külsős beszállítóknak is elő lehet írni és tájékoztatni kell a beléptetéskor az érintetteket az adatkezelés feltételeiről is” – hívja fel a figyelmet dr. Zsédely Márta, a Réti, Várszegi és Társai Ügyvédi Iroda PwC Legal szakértő ügyvédje.
A veszélyhelyzet előrehaladtával csak az élelmiszerboltok, a drogériák és a patikák lesznek nyitva. Az itt dolgozó munkavállalók egészségének védelme érdekében különösen fontos, hogy a munkáltatók azonnali munkavédelmi intézkedéseket tegyenek. Azaz gondoskodjanak az üzletben tartózkodó vásárlók számának korlátozásáról, illetve maszk, kesztyű és fertőtlenítő készítmények folyamatos biztosításáról dolgozóik számára. Különösen körültekintően kell eljárni a védett korú, tehát nyugdíj előtt álló munkavállalókkal, akikre a vírus nagyobb veszélyt jelent. Náluk megfontolandó, hogy egyáltalán nem, vagy csak olyan munkafeladatokra osszák be őket, amelynél vásárlókkal, ügyfelekkel közvetlenül nem érintkeznek.
