Amiről nem beszélnek a kollégák

Felmérésekkel sok mindent ki lehet deríteni, de nem mindig mutatják meg a teljes képet. Most, hogy újra bejárhatunk az irodába, a K&H HR szakértője azt javasolja, használjuk ki a lehetőséget, és ismerjük meg jobban kollégáinkat! Azt is elmondta, milyen árulkodó jelekből tudhatunk meg többet a munkatársaink számára fontos motivációkról.

Generációs különbségekről nagyjából azóta beszélünk, amióta az időjárásról. Azonban már Carl Jung, a híres pszichoanalitikus is élethelyzet alapján csoportosította az embereket, és nem a koruk alapján. Hiszen, ha egy húsz- és egy negyvenéves alkalmazottunk ugyanakkor készül családot alapítani, nem az lesz a fontos, hogy hány gyertyát fújnak el a születésnapi tortájukon, hanem hogy mindkettőjüknek fel kell tölteni a pelenka és rugdalózó-készletet. E két tényező mellett pedig a közösen megoldható problémák, átélt események is egyre nagyobb szerepet játszanak az életvitelünkben, meghatározzák gondolkodásmódunkat. Ilyen például a koronavírus-járvány leküzdése vagy az éghajlatváltozással kapcsolatos aggodalmak. „A generációs, az élethelyzet és a közös élmények által meghatározott sajátosságok együttesen befolyásolják azt, hogy a munkatársak mivel és hogyan motiválhatók” – magyarázta Végh József, a K&H HR szakértője a dolgozói igényfelmérés és ösztönzés új megközelítési módját. „Ennél azonban tovább kell mennünk, mert az adatok és a felszín könnyen félrevezethetnek bennünket!” – figyelmeztetett.

az igazság nyomában

Az Egyesült Nemzetek Szövetsége most januári tanulmánya alapján kiderült, hogy országtól, nemtől és kortól függetlenül az emberek nagy része (64%) ma már komoly problémának látja a klímaváltozást. Egy május végi, Amerikában végzett kutatás nagyon hasonló eredményeket hozott a klímaváltozás jelentőségét illetően, de ebből az is kiderült, hogy bár az emberek szeretnék megoldani ezt a kihívást, tenni nagyon kevesen hajlandók érte. 35 százalékuk egyáltalán nem járulna hozzá a küzdelemhez a saját zsebéből, és mindössze 25 százalékuk fizetne többet azért, hogy benzines autó helyett elektromossal járjon. A példa jól tükrözi, hogy a cselekedeteink nem mindig állnak összhangban a véleményünkkel – ez pedig erőteljesen befolyásolhatja a munkáltatói programok sikerét is.

Ahhoz, hogy valós képet kapjunk arról, mi határozza meg ténylegesen a dolgozók igényeit, a számukra lehető legtermészetesebb módon kell erről információt gyűjteni. Egyrészt a dolgozói felméréseket a kötött kérdőívek helyett olyan digitális formában célszerű megvalósítani, amilyeneket a mindennapi csevegéshez is használunk, és ezért nagyobb szabadsággal osztják meg gondolataikat a munkatársak. Ehhez remek szoftverek, telefonos alkalmazások, chatprogramok állnak rendelkezésre. Mivel sokan még mindig úgy tekintenek a HR-es, valamint a vezető irodájára, mint régen az iskolaigazgatóéra, ezért ne várjunk arra, hogy bejönnek hozzánk a kollégák, nekünk kell kimenni, nyitni feléjük. Ilyenkor személyesebb, őszintébb véleményéket kaphatunk, másrészt olyan apróságokat is megfigyelhetünk, hogy az egészségükért aggódó munkatársaink valóban odafigyelnek-e a maszkhasználatra, a környezettudatos kollégák tényleg szelektíven gyűjtik-e a hulladékot vagy benzinfaló autóval közlekednek.

Ha pedig megtudtuk, ténylegesen mi a fontos a kollégáknak, használjuk ezt ki jutalmazáskor vagy céges események szervezésekor. „Minél jobban megismerjük, megértjük az egyéni sajátosságokat, annál eredményesebben tudjuk motiválni munkatársainkat. Ha valóban olyan lehetőségeket kapnak, amikkel fejlődhetnek, kiteljesedhetnek, garantáltan könnyebben fogjuk megtartani a kollégáinkat” – mutatott rá Végh József.